JOBS D'ÉTÉ

"Comment accueillir des jeunes en entreprises ?..."

Nombreuses sont les entreprises qui accueillent des jeunes pendant les vacances d'été.
Rappel des principales règles du jeu applicables...

Contrairement à une idée reçue, les jeunes recrutés en dehors de tout stage, pour une période indéterminée, pour effectuer un travail précis moyennant rémunération et sous les directives de l'employeur, ont le statut de salarié. Ce qui signifie :

qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée;
qu'ils sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise et bénéficient des dispositions de la convention collective;
que leur rémunération est assujettie à toutes les cotisations sociales, patronales et salariales, à la CSG et à la CRDS, et aux taxes et participations sur les salaires.

Seuls ceux qui sont accueillis pour effectuer un stage dans le cadre de leurs études n'on, en principe, pas le statut de salarié, mais celui de stagiaire.

Les Classiques Jobs d'été : quel contrat de travail pour les "jobs d'été" ?

L'entreprise qui recrute des jeunes pour une courte période d'été, dans le cadre d'un contrat de travail, pour un travail à un poste déterminé, doit donc conclure avec eux un contrat de travail à durée déterminée en respectant toutes les obligations inhérentes à ce type de contrat.
Le CDD peut ainsi avoir pour motif :
de pourvoir un emploi saisonnier;
de faire face à un accroissement temporaire d'activité;
ou de remplacer un salarié absent pour cause de congés.

Rappel : le contrat doit notamment préciser le motif pour lequel il a été conclu, son terme ou sa durée minimale, le nom et la qualification de la personne remplacée, le cas échéant, ou la désignation du poste de travail.

Quelle rémunération verser ?

Le jeune a, en principe, droit à une rémunération équivalant à celle que percevrait pour la même fonction dans l'entreprise, après la période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de même qualification.
Cette rémunération ne peut bien sûr pas être inférieure au SMIC ou au salaire minimal conventionnel.

A noter : si le jeune n'a pas 6 mois d'ancienneté dans la branche d'activité de l'entreprise, il peut toutefois ne percevoir que :
80% du SMIC s'il a moins de 17 ans;
90% du SMIC s'il a entre 17 et 18 ans

Les stages en entreprise : quel est le statut des stagiaires ?

Pendant leur séjour dans l'entreprise, les jeunes accueillis en stage ne sont pas juridiquement sous la subordination de l'employeur et ne sont donc pas titulaires d'un contrat de travail. Ils conservent en principe leur statut d'élève ou d'étudiant.

A noter : le droit du travail (hormis en matière d'hygiène et de sécurité) et les conventions collectives ne leur sont pas applicables. Ils doivent cependant se conformer au règlement intérieur de l'entreprise, notamment pour ce qui concerne les horaires de travail.

Le plus intéressant pour l'entreprise consiste à faire appel à des élèves ou des étudiants dans le cadre de stages obligatoires à l'obtention de leur diplôme (IUT, DESS, magistères, écoles de commerce ou d'ingénieurs, etc.), car l'entreprise peut alors être, dans certaines conditions, exonérée de toutes charges sociales.

Quelles cotisations sociales doivent être acquittées dans le cadre des stages : tout dépend du caractère obligatoire ou non du stage.

1er cas : le stage est obligatoire
Si l'entreprise verse à l'étudiant une gratification inférieure ou égale à 30% du SMIC, (338 Eur.)
elle n'a aucune cotisation sociale à acquitter si l'étudiant est assuré par sont établissement au titre des accidents de travail;
elle doit seulement acquitter les cotisations patronales de Sécurité Sociale, le FNAL et éventuellement le versement transport, sur la base de 25% du SMIC au 1er janvier, si l'étudiant n'est pas assuré par l'établissement au titre des accidents du travail.

Si l'entreprise verse à l'étudiant une gratification mensuelle supérieure à la base en vigueur., elle doit la soumettre en totalité à toutes les cotisations de Sécurité Sociale de droit commun, patronales et salariales, à la CSG et à la CRDS.

2ème cas : le stage n'est pas obligatoire
Lorsque l'entreprise accueille un jeune dans le cadre d'un stage organisé par l'établissement scolaire ou universitaire, qui n'est pas obligatoire dans le cadre de son cursus :
elle doit acquitter des cotisations patronales de Sécurité Sociale si le stagiaire ne perçoit aucune gratification;
elle doit acquitter les cotisations de Sécurité Sociale de droit commun, salariales et patronales, la CSG et le CRDS, sur le montant de la gratification s'il est supérieur à la base en vigueur.